Business Inspiration | Del 7 – Frigör kraften med värdebaserat ledarskap
1172
post-template-default,single,single-post,postid-1172,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-content-sidebar-responsive,wpb-js-composer js-comp-ver-4.11.2,vc_responsive
 

09 jun Del 7 – Frigör kraften med värdebaserat ledarskap

Här kommer sjunde delen i vår utbildningsserie om värdebaserat ledarskap baserad på vår bok Frigör kraften med värdebaserat ledarskap. På vår hemsida kan du beställa boken.

Utveckla en lärande kultur

Effektiva team använder sig av feedback för att vässa sin förmåga. Återkopplingen ger både individen och gruppen möjlighet att utvecklas. Och öppenheten i gruppen ökar. Ju öppnare klimat desto bättre fungerar samarbetet och desto tryggare känner sig gruppmedlemmarna. Feedback är således ett utmärkt redskap så länge den ges och tas emot på rätt sätt.

Tänk på att all feedback ska leda till utveckling. Med hjälp av feedback kan du förstärka fungerande beteenden och förändra de icke fungerande. För att återkopplingen ska nå sitt syfte krävs det att den når mottagaren på ett konstruktivt och konkret sätt.

Oavsett om du ger positiv eller negativ feedback är det ditt personliga omdöme om en annan persons beteende. Och den ska ges förbehållslöst utan krav. Du ska alltså inte förvänta dig en komplimang eller bekräftelse när du skänkt goda omdömen, och inte heller kräva eller förvänta dig ett förändrat beteende efter att du gett konstruktiv kritik.

Du samspelar med andra vuxna autonoma människor som alla är olika dig. Ni har säkerligen inte riktigt samma syn på hur saker och ting bör utföras eller hur ert gemensamma samspel ska se ut. Tack vare feedback som ges på ett respektfullt sätt kommer ni att lära känna varandra och förstå era skillnader. Och förhoppningsvis hitta ett optimalt samspel.

I fungerande grupper ger man varandra minst fem gånger så mycket positiv som negativ feedback. Berömmet stärker individerna och bidrar till en varmare atmosfär. Det finns också studier som visar att företag blir lönsammare och medarbetarna friskare av positiv återkoppling. Så ge inte bara positiva omdömen i tanken utan slösa på erkännande och bekräftelse till dina kollegor.

Det är så lätt att glömma bort när arbetet fungerar smidigt. Hur någons ansträngningar faktiskt gynnar en själv. Många gånger tar man det för givet. Sluta ta saker för givet och leta istället efter tillfällen då någon faktiskt gör något bra. Så fort det händer passar du på att ge positiv återkoppling. Om det sker i enrum eller inför andra spelar inte så stor roll. Välj vad som känns bäst och vad du tror gynnar den andre mest.

Tänk på att det inte ska vara ett generellt omdöme som till exempel: ”Vad kul det är att jobba med dig”. Det är i och för sig roligt att få ta del av positiva ord, men det kan också uppfattas som ett evigt tyckande och tänkande om andra. Och den andre förstår inte vad det är som den har gjort bra.
Var konkret. Berätta vad den andre har gjort eller sagt och berätta hur det har hjälpt dig. Till exempel. ”Tack för att du läste igenom offerten innan jag skickade den till kunden. Dina synpunkter höjde verkligen kvaliteten och nu tror jag att vi har en större chans att få affären.” Då förstår din kollega precis vad den har gjort och hur det har hjälpt dig. Och kommer att vara villigt inställd till att hjälpa dig igen.

En mycket vanlig önskan i alla arbetsgrupper är att man vill ha mer feedback, både positiv och negativ. Lika vanlig som denna önskan är, lika vanlig är rädslan för att både ge och ta emot konstruktiv kritik. För att kunna tillgodose medarbetarnas behov krävs det alltså att du övervinner din rädsla.

En del förespråkar ”sandwich-tekniken”, nämligen att man först säger något positivt, sedan något negativt och avslutar med något gott. Om du vill nå fram. Gör inte så. Det är förvirrande att få så många budskap på en gång. Ta istället en sak i taget.

Förbered dig noga. Rannsaka ditt syfte och fundera på vilken utveckling/förändring du önskar se framöver. Gör mentala anteckningar eller skriv ner vad du vill förmedla.

  1. Vad är det som har hänt? Berätta om en konkret situation. Gärna en som har hänt nyligen. Och beskriv vad den andre har gjort eller sagt. Tänk på att göra beskrivningen så objektiv som möjligt. Lägg inte till några personliga omdömen.
  2. Berätta vilka konsekvenser beteendet har fått. Det vill säga hur det har påverkat dig, personen själv eller någon annan.
  3. Berätta sedan vilken förändring du önskar. Vilket beteende du skulle vilja se framöver. Och vilka positiva effekter det skulle leda till. Avsluta din önskan om utveckling och ett förändrat beteende med ett frågetecken. Låt det vara upp till den andre att välja om han eller hon vill bryta sitt mönster och börja agera på ett nytt sätt.När du väl har förberett dig. Gäller det att välja ett tillfälle och en plats. Ge återkopplingen i enrum, på en trygg plats och vid ett tillfälle då medarbetaren har tid att lyssna på dig. Boka gärna möte. Då hinner han eller hon förbereda sig. Är det något enklare kan du göra det mindre formellt. Men inled alltid med att berätta att du vill ge feedback och fråga om personen är tillgänglig eller inte. Ingen kan ta till sig återkoppling om man är stressad eller på språng.

När du väl har förberett dig. Gäller det att välja ett tillfälle och en plats. Ge återkopplingen i enrum, på en trygg plats och vid ett tillfälle då medarbetaren har tid att lyssna på dig. Boka gärna möte. Då hinner han eller hon förbereda sig. Är det något enklare kan du göra det mindre formellt. Men inled alltid med att berätta att du vill ge feedback och fråga om personen är tillgänglig eller inte. Ingen kan ta till sig återkoppling om man är stressad eller på språng.

Under samtalet ska du använda dig av jag-budskap. Ha intentionen att nå fram. Bli hörd. Inte att få rätt. Övertyga. Anklaga. Eller trycka ner. Om du blir avbruten eller om den andre går i försvar, så lyssnar du en stund men be ganska omgående om att bli hörd. Påminn om vad ni har avsatt tiden till. Återgå till det du ville berätta. Säg att du är villig att lyssna på den andre, men att det måste ske vid ett annat tillfälle.

Innan ni skiljs åt ska du säkerställa att kollegan har förstått vad du ville förmedla och boka ett uppföljningsmöte. Svara gärna på förtydligande frågor, men låt inte samtalet börja handla om något annat. Det bästa är om den andre sover på saken och ger sin syn på det som har sagts vid ett senare tillfälle.

När ni ses igen har kollegan haft tid att fundera på om han eller hon är villig och redo att förändra sitt beteende, eller inte. Kanske har din medarbetare en helt annan syn på saken och håller inte alls med. Eller så vill personen gärna anta utmaningen att utvecklas. Eller förändra sitt beteende för att underlätta för dig framöver. Erbjud ditt stöd och din hjälp. Uppmuntra alla framsteg du ser. Och tänk på att det tar tid att skapa en ny vana.

I nästa del av utbildningsserien ska du få lära dig mer om hur du kan skapa levande strategier.